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Le guide pour recruter et gérer vos salariés

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Maxime Wagner Co-fondateur de Captain Contrat. Diplômé de Centrale Lille et l'ESSEC. Relu par Pierre-Florian Dumez, Diplômé en droit

Vous souhaitez recruter de nouvelles personnes dans votre entreprise ? CDI, CDD, intérim… De nombreuses solutions sont possibles. Dans cet article, Captain Contrat vous présente tout ce que vous devez savoir sur le recrutement et la gestion de vos salariés. 

 

Comment embaucher un salarié en CDI ?

 

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié sans limitation de durée. Le CDI peut être à temps plein ou à temps partiel.

Si la rédaction d’un contrat n’est pas toujours obligatoire, il est cependant vivement recommandé de formuler sur un écrit les engagements des parties. 

 

Comment rédiger le contrat de travail d’un salarié en CDI ?

 

Les clauses obligatoires d’un CDI peuvent dépendre du type d’activité exercée par l’employeur et par le salarié et de la convention collective de la société. Néanmoins, les clauses suivantes sont communes à tous les contrats à durée indéterminée

  • l’adresse de l’employeur et du salarié ;
  • la qualification du salarié et ses fonctions ;
  • la rémunération ;
  • la durée et le lieu de travail, si c'est un contrat de 39h par exemple ;
  • la durée de la période d’essai et du délai de préavis ;
  • les congés payés.

Il existe également des clauses dites “stratégiques” qu’il est nécessaire d’intégrer au contrat pour protéger l’entreprise et assurer son développement. Il s’agit, notamment : 

  • De la clause de confidentialité qui va permettre d’interdire au salarié de divulguer à autrui les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.
  • De la clause de non-concurrence qui va permettre d’empêcher le salarié de travailler chez un concurrent direct de la société pendant un certain temps.
  • De la clause de propriété intellectuelle qui va permettre à la société de devenir propriétaire des créations du salarié (dessin, lignes de code, etc) qu’il va créer dans le cadre de son travail. 

Pour rédiger votre contrat de travail, vous pouvez vous inspirer d’un modèle trouvé sur internet. Cependant, cette solution n’est pas recommandée. Vous pourriez utiliser des clauses qui ne sont pas adaptées à votre situation ou copier des clauses qui enfreignent la législation sur le travail

 

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Quelles sont les règles relatives à la période d’essai du salarié en CDI ?

 

La période d’essai est une clause facultative du contrat de travail. Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à ce dernier de vérifier que le poste correspond bien à ses attentes. 

La durée de la période d’essai : 
  • deux mois pour les employés et ouvriers ;
  • trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • quatre mois pour les cadres.

La période d’essai peut être renouvelée une fois si cette possibilité est inscrite dans le contrat de travail.

Pendant la période d’essai, l’employeur et le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail sans avoir besoin de donner un motif à l’autre partie. Néanmoins, il existe un délai de prévenance à respecter. Ce délai correspond au temps durant lequel le salarié doit travailler après la notification de la rupture de la période d’essai.

  • 24h si le salarié est dans l’entreprise depuis moins de 8 jours ;
  • 48h si le salarié a intégré l’entreprise depuis plus 8 jours et moins d’un mois ;
  • deux semaines si le salarié a plus d’un mois de présence ;
  • un mois si le salarié a plus de trois mois de présence.

La rupture de la période d’essai ne permet pas au salarié d’obtenir des indemnités. L’entreprise est seulement tenue de lui verser son solde de tout compte et de payer le délai de prévenance si elle décide d’en exempter le salarié. 

📩 Point de vigilance :
Si vous recrutez un salarié qui évoluait précédemment en CDD dans votre entreprise, la durée du CDD précédent est déduite de la période d'essai prévue dans le CDI.
 

Recruter un salarié en CDI : combien ça coûte ? 

 

Le coût d’un salarié en CDI dépend de nombreux facteurs. Cela va, notamment, dépendre de : 

  • nombre de salariés dans l’entreprise ;
  • si l’embauche concerne un salarié ou un apprenti ;
  • statut du salarié (cadre ou non cadre) ;
  • salaire brut mensuel ;
  • la commune dans laquelle se trouve l’entreprise ;
  • statut de l’entreprise (jeune entreprise innovante ou non).
 

Pour simuler le coût d’une embauche, vous devez également prendre en compte : 

  • les coûts de recrutement ;
  • les frais de trajet domicile/travail ;
  • les tickets restaurant ;
  • la mutuelle ;
  • les équipements du salarié et les frais liés aux locaux.
 

Comment embaucher un salarié en CDD ?

 

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat précaire qui vise à recruter un salarié pour une période donnée ne pouvant excéder 18 mois. Une entreprise ne peut pas toujours avoir recours à un CDD, ce type de contrat ne peut pas servir à couvrir des besoins structurels de main-d’œuvre.

 

Dans quels cas peut-on recruter un salarié en CDD ?

 

Il existe une liste limitative des cas dans lesquels une entreprise peut avoir recours à un contrat de travail à durée déterminée

  • pour remplacer un salarié absent (congé maladie, grossesse, congé sabbatique, etc.) ;
  • dans l’attente de la prise de fonction d’un salarié : dans ce cas de figure, l’entreprise peut avoir recours à un CDD en attendant que le futur salarié soit disponible ;
  • dans l’attente de la suppression définitive d’un poste ;
  • en cas d’accroissement temporaire d’activité ;
  • pour des emplois temporaires par nature (emplois saisonniers, CDD d’usage …). 
 
✏️ À noter
Il faut avoir en tête que le CDD est une exception. Si ce dernier n’a pas été conclu dans les règles, le juge peut le requalifier en CDI.

 

Quels sont les cas de rupture d’un CDD ?

 

Par principe, le CDD ne peut pas être rompu avant son terme. Cela signifie que l’employeur ne peut pas licencier le salarié et que ce dernier ne peut pas démissionner. Cependant, certaines circonstances peuvent mener à la rupture anticipée du contrat de travail.

D’abord, le salarié peut mettre un terme au contrat s’il justifie d’une embauche en CDI ou en cas de faute grave de l’employeur. 

Ensuite, la rupture du contrat peut être à l’initiative de l’employeur dans les cas suivants

  • En cas de force majeure. L’employeur doit apporter la preuve qu’il existe une cause extérieure, imprévisible et irrésistible qui rend impossible la poursuite et l’exécution du contrat de travail. Ce cas de figure est très rare.
  • En cas de faute grave ou lourde du salarié.
  • La médecine du travail a constaté l’inaptitude du salarié.
 
💡Bon à savoir : 
La rupture du CDD avant son terme peut aussi faire l’objet d’un accord conclu entre l’employeur et le salarié. Cette rupture amiable du CDD doit être caractérisée par une volonté claire et non équivoque de chaque partie.

 

Comment transformer un CDD en CDI ?

 

L’employeur peut proposer au salarié en CDD de rejoindre l’entreprise en CDI. Dans ce cas de figure, il ne sera pas tenu de verser la prime de précarité à la fin du CDD. Cette règle n’est valable que si la proposition correspond à un poste équivalent et pour une rémunération au moins égale à ce que touchait le salarié en CDD. Par ailleurs, il faut que le CDD qui arrive à son terme soit immédiatement suivi du CDI sans jours de carence. 

 
💡Bon à savoir : 
L’employeur n’est pas tenu de verser la prime de précarité si le salarié refuse la proposition de CDI. 
 

Il n’existe aucune règle de fond ou de forme pour transformer un CDD en CDI. Un accord verbal est suffisant, mais il est recommandé de faire signer un contrat écrit au salarié. Il convient également de rédiger une lettre de proposition de CDI pour avoir une preuve que l’employeur a bien formulé une offre au salarié. 

 

Quels sont les avantages et les inconvénients de recruter un salarié en CDD ?

 

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Quelles sont les autres solutions pour recruter du personnel ?

 

Comment recruter en intérim ?

 

Le contrat d’intérim permet à une entreprise de répondre à un besoin ponctuel de main d'œuvre. La durée maximale de la mission d’intérim est comprise entre 9 et 24 mois en fonction de la nature de la mission. Dans tous les cas, le contrat d’intérim ne peut pas être conclu pour pourvoir durablement un emploi. 

Tout comme le CDD, le contrat d’intérim peut être utilisé pour remplacer un salarié absent ou pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité. En revanche, à la différence du CDD, le contrat d’intérim n’est pas conclu directement avec le salarié, mais avec une agence d’intérim. L’agence d’intérim ou entreprise de travail temporaire (ETT) va mettre à disposition de l’entreprise utilisatrice un intérimaire pour couvrir son besoin en main d'œuvre. Cela permet à l’entreprise de ne pas avoir à s’occuper du recrutement de l’intérimaire. En revanche, ce contrat coûte plus cher à l’entreprise qu’un CDD.

 

Quelles sont les conditions pour recruter des stagiaires ?

  Pour recruter un stagiaire, une entreprise doit respecter certaines conditions : 
      • Signer une convention de stage avec le stagiaire et son établissement ;
      • Respecter le nombre maximum de stagiaires autorisé. Cette limite est fixée à 3 stagiaires pour une entreprise de moins de 20 salariés et à 15% des effectifs pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
      • Respecter la durée maximale d’un stage (6 mois) ;
      • Mentionner le stagiaire dans le registre du personnel.
 
✏️ À noter
Une entreprise ne peut pas recourir à un stage pour remplacer un salarié absent ou pour occuper un emploi permanent ou saisonnier. 
 

Si le stage dure moins de deux mois, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le stagiaire. En revanche, si la durée du stage est comprise entre deux et six mois, il doit lui verser une gratification de 4,05 € par heure de présence effective.

 

c.  Qu’est-ce que le portage salarial et comment fonctionne ce mécanisme ?

 

Le portage salarial est une relation tripartite entre un salarié “porté”, une entreprise de portage qui emploie le salarié et une entreprise cliente qui va accueillir le salarié pendant une période donnée. Le salarié est rémunéré par l’entreprise de portage qui va conclure un contrat commercial avec l’entreprise cliente. 

Le portage salarial est un moyen pour les entrepreneurs qui sont capables de trouver seuls des clients d’avoir un contrat de travail et de bénéficier de ses avantages. Dans les faits, la société de portage salarial ne va pas démarcher des clients, mais seulement “transformer” des factures en salaires pour le salarié porté.

Le portage salarial a des avantages pour l’entreprise cliente. En effet, l’entreprise cliente n’a pas les obligations administratives afférentes à un contrat de travail. L’entreprise paye seulement des factures à un partenaire commercial.  

Licenciement d’un salarié : quelles sont les règles ?

 

Quelles sont les différentes causes de licenciement ? 

 
      • Licenciement pour motif personnel : ce type de licenciement se fonde sur une raison liée à la personne du salarié. C’est, notamment, le cas si ce dernier a commis une faute. pose le principe que le licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour motif personnel peut également ne pas être disciplinaire. C’est le cas du licenciement pour insuffisance professionnelle
 
      • Le licenciement économique : ce type de licenciement n’est pas lié à la personne du salarié, mais aux difficultés que rencontre l’entreprise. Pour le mettre en œuvre, l’entreprise doit apporter la preuve que le nombre de commandes ou le chiffre d’affaires est en baisse depuis plusieurs trimestres consécutifs
 

Quelle est la procédure à respecter pour licencier un salarié ? 

 

Il est crucial de respecter à la lettre la procédure de licenciement car la moindre erreur peut donner lieu à des sanctions. Voici les différentes étapes : 

 
      • La convocation du salarié à un entretien : la première chose à faire est de convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement. Cette convocation peut se faire par courrier recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre signature. Le salarié doit être prévenu de cet entretien au moins cinq jours ouvrables avant qu’il ait lieu.
      • L’entretien : Pendant l’entretien, l’employeur expose ses griefs ou la situation de l’entreprise. Le salarié peut exposer ses arguments. Il peut être seul ou accompagné d’un avocat. Le licenciement n’est pas la seule issue de l’entretien, l’employeur peut proposer une rupture conventionnelle ou prendre une autre sanction.
      • La lettre de licenciement : la lettre de licenciement doit être adressée au licenciement après qui commence à la date de l’entretien préalable. La lettre doit mentionner la décision de l’employeur de licencier le salarié et les motifs qui l’ont conduit à prendre cette décision. Par ailleurs, la lettre doit mentionner la durée du préavis applicable. L’employeur peut également préciser qu’il dispense le salarié d’effectuer son préavis. 
 

Comment calculer les indemnités de licenciement ? 

 

Le versement d’indemnités de licenciement suppose que le salarié n’a pas été licencié pour une faute grave ou une faute lourde. Par ailleurs, le salarié doit justifier de huit mois d’ancienneté ininterrompus pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement

L’indemnité de licenciement est calculée en fonction du salaire de référence. Ce dernier est déterminé par la moyenne mensuelle des 12 derniers mois ou par la moyenne mensuelle des trois derniers mois. Ensuite, le montant de l’indemnité dépend de l’ancienneté du salarié :  

      • Si le salarié a moins de dix ans d’ancienneté, le calcul de l’indemnité dépend de l’ancienneté du salarié : l’indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. L’indemnité doit prendre en compte tous les mois travaillés par le salarié.

✅ Exemple : L’indemnité d’un salarié disposant de 5 ans et 3 mois d’ancienneté et dont le salaire de référence est de 2000 euros est égale à 2625 euros. [(2000 x 1/4) x 5] + [(2000 x 1/4) x (3/12)] = 2625
 
      • Si le salarié a plus de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité ne peut pas être inférieure à ¼ de salaire mensuel jusqu’à 10 ans d’ancienneté et ⅓ du salaire après 10 ans. 
 
✅ Exemple : L’indemnité d’un salarié disposant de 15 ans et 3 mois d’ancienneté et dont le salaire de référence est de 2000 euros est égale à 8500 euros. [(2000 x 1/4) x 10] + [(2000 x 1/3) x 5] + [(2000 x 1/3) x (3/12)] = 8500
 

En plus de l’indemnité légale, l’employeur peut être tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés. 

 

Quels sont les risques en cas de licenciement abusif ? 

  Si vous faites une erreur dans la procédure de licenciement, vous risquez une condamnation devant le conseil des prud’hommes. Plusieurs cas de figure sont possibles : 
      • Le licenciement est nul : Dans ce cas de figure, le licenciement est purement et simplement annulé. Tous les licenciements ne peuvent pas être annulés, pose une liste limitative. 
 
      • Le licenciement injustifié (ou abusif) : Le licenciement peut être jugé abusif s’il n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse. Dans ce cas de figure, le salarié peut être réintégré dans l’entreprise sur proposition du juge. Cependant, dans la majorité des cas, l’entreprise va payer au salarié une indemnité. 
 
      • Le licenciement est irrégulier : Cela correspond aux situations dans lesquelles l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement. Le juge peut alors condamner l’entreprise à verser une indemnité égale à un mois de salaire, même si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Les procédures prud'homales sont longues et coûteuses. C’est pourquoi il est primordial d’être minutieux dans la mise en place de la procédure de licenciement et de se faire accompagner par un professionnel du droit.   

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Ecrit par Maxime Wagner
Maxime Wagner est diplômé de Centrale Lille et d'un MBA à l'ESSEC. Il démarre sa carrière dans la distribution, où il s'intéresse aux méthodes de management et d'organisation ainsi qu'aux problématiques d'innovation. Fin 2012, il quitte Carrefour et lance, avec Philippe, Captain Contrat. Son objectif : lancer une start-up à impact positif sur la société et dans laquelle chacun est heureux de travailler.

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