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Les 4 étapes pour procéder à un licenciement

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Questions fréquentes d’autres entrepreneurs


  • Le licenciement est la mesure par laquelle l’employeur rompt unilatéralement le contrat de travail qui le lie à un salarié. Il doit avoir une cause réelle et sérieuse.
    La procédure de licenciement comprend 3 étapes : 
    • La convocation du salarié à l’entretien préalable ;
    • L’entretien préalable ;
    • La notification de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

    Pour en savoir plus, découvrez notre article sur la procédure de licenciement.


  • Deux types de licenciement sont à distinguer : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique.

    Le licenciement pour motif personnel (art. L. 1232-1 et suiv. du Code du travail) :

    • Il se fonde sur le comportement ou les agissements du salarié.
    • Le motif peut être disciplinaire (faute du salarié) ou non disciplinaire (insuffisance de résultats).

    Le licenciement pour motif économique (art. L. article L1233-1 et suiv. du Code du travail) :

    • Il résulte de raisons économiques, extérieures au salarié.
    • Elles peuvent être liées à :
      • une suppression ou une transformation du poste du ou des salarié(s) ; 
      • ou une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés financières, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise ou une cessation définitive d’activité.
     

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  • Un licenciement doit obligatoire respecter une condition : l’existence d’une cause réelle et sérieuse (art. L. 1232-1 du Code du travail).


    Trois critères sont pris en compte pour déterminer si la cause est réelle et sérieuse : 
    • elle se fonde sur des faits réels ;
    • elle est suffisamment importante ;
    • elle est précise et vérifiable.
      Le salarié peut contester cette cause réelle et sérieuse devant le conseil de prud’hommes. Pour éviter tout litige avec votre salarié, .

  • En l’absence de cause réelle et sérieuse ou de motif légitime, vous pouvez envisager la rupture conventionnelle

    Elle permet à l’employeur et au salarié de décider d’un commun accord de rompre le contrat de travail qui les lie de manière anticipée et aux conditions qu’ils déterminent.

    La procédure comprend plusieurs étapes

    • Un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur ;
    • La lettre de rupture conventionnelle fixant la date de la rupture du contrat et le montant de l’indemnité ;
    • La signature de la rupture conventionnelle ;
    • Un délai de rétractation de 15 jours pour se rétracter à compter de la signature.
    • L'homologation de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE dans un délai de 15 jours (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) ;
    • Le contrat de travail est officiellement rompu le lendemain de l’homologation de la DIRECCTE.
      sur toutes les étapes de vos procédures de licenciement ou de rupture conventionnelle.

  • La procédure de licenciement se déroule en 4 étapes :

    1. La convocation à l’entretien : le salarié doit être convoqué par son employeur à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre signature.
    2. L’entretien préalable : la rencontre permet à l’employeur d’exposer ses griefs en cas de licenciement pour motif personnel, et de laisser la chance au salarié de se défendre. L’entretien peut aboutir sur une simple sanction ou encore sur une rupture conventionnelle.
    3. La lettre de licenciement : elle notifie le licenciement au salarié. Elle doit lui être envoyée en respectant un délai minimum après l’entretien :
      • De 2 jours en cas de licenciement pour motif personnel ;
      • De 7 jours ouvrés en cas de licenciement pour motif économique ;
      • D' 1 mois maximum en cas de licenciement pour faute grave.
    1. La saisine du Conseil de Prud’hommes : Il est seul compétent pour connaître des litiges en matière de licenciement et de toute difficulté dans le cadre de l’exécution d’une relation de travail entre un salarié et un employeur.

  • En principe, un contrat de travail conclu à durée déterminée est prévu pour prendre fin à une date fixée contractuellement ou à la survenance d’un événement (le retour du salarié dans le cadre d’un CDD de remplacement par exemple). Si en droit civil, les contrats à durée indéterminée peuvent être rompus à tout moment à l’initiative de l’une des parties, ce n’est pas le cas lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée.


    Cette règle implique que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail à durée déterminée avant son terme au moyen d’un licenciement.

    Néanmoins, le droit du travail consacre des exceptions à ce principe :

    • la faute grave ou lourde du salarié ;
    • inaptitude du salarié constaté par un médecin.

    Le droit français encadre les licenciements de façon stricte. Un employeur ne peut licencier un salarié que dans certains cas prédéfinis. Bénéficiez de pour avancer en toute sérénité dans cette procédure.

  • L’employeur souhaitant licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable de licenciement. Il s’agit de la première étape du processus de licenciement.

    La convocation s’effectue par l’envoi d’une lettre en recommandé avec accusé de réception ou  d'une remise en main propre contre décharge 5 jours ouvrables avant l’entretien.


    Le contenu de cette lettre de convocation est précisé par le Code du travail :

    • la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
    • l’objet de l’entretien (soit le licenciement du salarié).

    Il n’est pas obligatoire d’évoquer les faits qui justifient le déclenchement de la procédure. L’éventualité d’un licenciement doit être mentionnée.
    Il doit également être précisé que le salarié peut « se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié ». 

  • Oui, le salarié convoqué à l’entretien préalable de licenciement peut ne pas s’y présenter et cela ne peut pas lui être reproché. Cependant, cette absence ne remet pas en cause la procédure de licenciement (sauf si la procédure de licenciement est irrégulière) et l’employeur peut ensuite notifier le licenciement par lettre.


  • Fondement de contestation du licenciement Sanctions
    Licenciement irrégulier : la procédure n’a pas été respectée.
    • Pas de nullité du licenciement ;
    • Pas de possibilité de réintégration du salarié dans l’entreprise ;
    • Versement d’une indemnité si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
    Licenciement injustifié ou sans cause réelle et sérieuse
    • Réintégration du salarié dans l’entreprise est possible, sur proposition du juge ;
    • Réintégration impossible : versement d’une indemnité par l’employeur variant en fonction de l’ancienneté et du nombre de salariés.
    Licenciement nul
    • Nullité du licenciement ;
    • Possibilité de la réintégration du salarié dans son emploi ou un emploi équivalent ;
    • Indemnités variant en fonction de la réintégration du salarié ou non dans l’entreprise.

  • Oui, le salarié percevra des indemnités après un licenciement. Il y a 4 types d’indemnités dont le versement est corrélé à la situation du salarié :

    - Indemnités compensatrices de congés payés : tous les salariés disposant d’un solde restant de congés payés sont concernés.

    - Indemnités compensatrices de préavis : elle correspond à ce que le salarié aurait perçu en salaire s’il avait effectué son préavis.

    - Indemnités légales de licenciement : pour motif personnel (hors faute lourde ou grave) ou pour motif économique. L’indemnité de licenciement est calculée sur la base du salaire brut perçu par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

    - Indemnités en cas de licenciement pour motif personnel déclaré nul, injustifié ou irrégulier : le mode de calcul est variable en fonction du fondement de l’indemnité, de la taille de l’entreprise et de l’ancienne du salarié.
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